Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W praktyce pojawia się sporo kłopotów z poprawnym ustaleniem prawa i wymiaru urlopu dla pracowników. Skorzystaj z kalkulatora urlopu wypoczynkowego, aby bezbłędnie wyliczyć urlop pracownikowi. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jest on przywilejem niezbywalnym, ściśle związanym ze stosunkiem pracy i pokrewnymi, co oznacza, że tylko osoba z zawartą z pracodawcą umową o pracę, powołania, wyboru, mianowania może liczyć na płatny odpoczynek. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Wymiar urlopu a staż pracy Wymiar urlopu wynosi:1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy między poszczególnymi umowami oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Więcej o urlopach:• Urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego• Urlop ojcowski• Urlop rodzicielski• Urlop wychowawczy• Urlop okolicznościowy• Urlop wypoczynkowy• Urlop wypoczynkowy dla pracowników młodocianychDo okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – pięć lat,4) średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,5) szkoły policealnej – sześć lat,6) szkoły wyższej – osiem lat. Zapamiętaj! Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik ukończył szkołę średnią i studia wyższe, to zaliczany jest jeden okres, tj. 8 lat, a nie 12. Pierwszy urlop wypoczynkowy pracownika Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jest to więc urlop nabywany z dołu. Zazwyczaj na początku pracy zawodowej bazowy wymiar urlopu wynosi 20 dni. Za jeden miesiąc pracy przysługuje 1,66 dnia urlopu, bez zaokrąglania do pełnego dnia w górę: 1/12 × 20 dni, co w przeliczeniu daje 13 godzin i 17 minut. Pracownikiem podejmującym pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym jest osoba, która nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w poprzednim roku kalendarzowym ani wcześniej. Liczy się jedynie zatrudnienie pracownicze, a nie stosunki cywilnoprawne. Nie ma natomiast znaczenia ani rodzaj umowy (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, na zastępstwo itp.), ani wymiar etatu czy długość trwania zatrudnienia. Za pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy uważa się także tych, którzy w poprzednich latach nie byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, ale w roku bieżącym pracowali już u innego to, że na zasadę nabywania prawa do pierwszego urlopu nie ma wpływu zmiana pracodawcy w trakcie tego okresu. Kodeks pracy nie określa, jak należy liczyć upływ każdego miesiąca pracy. Wynika to jednak z wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 47/96): „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 kp”. Oznacza to, że w przypadku pracownika zatrudnionego 1 czerwca miesiąc pracy upływa 30 czerwca, a nie 1 lipca. Czytaj więcej o urlopach wypoczynkowych: Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop Czy wnioskowanie o urlop wypoczynkowy i jego akceptacja może być drogą e-mailową PrzykładPracownik został zatrudniony 1 czerwca np. na 3-miesięczną umowę na okres próbny, to 30 czerwca, 31 lipca i 31 sierpnia będzie nabywał prawo do urlopu w wymiarze po 1,66 dnia, czyli po trzech miesiącach – łącznie 4,98 dnia (1,66 × 3), czyli 39 godzin i 51 minut. Załóżmy, że pracownik rozpoczął pierwszą pracę 17 listopada. Ukończył szkołę policealną i posiada staż urlopowy wynoszący sześć lat. Z upływem pierwszego miesiąca pracy, tj. 16 grudnia, nabył prawo tylko do 1,66 dnia urlopu, ponieważ był to jedyny pełny miesiąc pracy w tym roku (przy pierwszym urlopie nie obowiązuje zasada zaokrąglania niepełnego miesiąca pracy do pełnego miesiąca). Natomiast już od 1 stycznia przysługuje mu pełny wymiar, tj. 20 dni, i jest to urlop kolejny, czyli nabywany z góry, z tytułu kontynuacji zatrudnienia w tym roku. Nie można pracownikowi nowo zatrudnionemu udzielać pierwszego urlopu zaliczkowo, czyli np. przed upływem pierwszego miesiąca pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Urlop wypoczynkowy dla niepełnoetatowca Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 2-stopniowy wymiar urlopu, tj. 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Udzielanie urlopów wypoczynkowych Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Przykładowo, 10 dni urlopu to 80 godzin. Jednak jeśli pracownika obowiązuje niższa norma dobowa, np. niepełnosprawnego bądź zatrudnionego w służbie medycznej, to jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. siedmiu pracownika niepełnoetatowego również wymiar urlopu w ujęciu godzinowym to iloczyn liczby dni ustalonej zgodnie z wielkością etatu i ośmiu godzin. Jednak w zależności od rozkładu czasu pracy urlop może się „przeciągnąć” w dniach. PrzykładPracownik zatrudniony na 1/4 etatu, uprawniony ze względu na staż pracy do 26-dniowego wymiaru urlopu, świadczy pracę po dwie godziny od poniedziałku do piątku. Ma prawo do siedmiu dni urlopu (1/4 × 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu siedem dni). W przeliczeniu na godziny to 56 godzin (7 dni × 8 godz.). Każdy dzień urlopu to odpisanie z tej puli dwóch godzin, co oznacza, że pracownik ma prawo do 28 wolnych dni (56 godz. : 2 godz.). Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne, jedynie w przypadku gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Urlopy proporcjonalne W razie ustania zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego i podjęcia nowej pracy w tym samym roku, a także w razie nawiązania stosunku pracy z kolejnym pracodawcą w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustało zatrudnienie z poprzednim pracodawcą – urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym. Polecamy też: Kalkulator urlopu proporcjonalnego W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze; 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: – proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego pamiętaj o tych zasadach: 1) kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi według stażu pracy i wielkości etatu, 2) niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, 3) jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca,4) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. PrzykładPracownik z ponad 10-letnim stażem pracy rozpoczął pracę 12 maja, w pełnym wymiarze godzin. Umowa o pracę została zawarta na czas określony, do końca bieżącego roku. Wcześniej pracownik był zatrudniony u innego pracodawcy do końca marca tego roku. U poprzedniego pracodawcy przysługiwał mu urlop w wymiarze: 3/12 z 26 dni = 6,5 dnia; po zaokrągleniu siedem dni. U aktualnego pracodawcy pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego za bieżący rok w wymiarze: 8/12 × 26 dni = 17,33 dnia; po zaokrągleniu 18 dni. Łącznie w tym roku urlop wynosi 25 dni. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Zasadę proporcjonalności stosuje się także u pracowników niepełnoetatowych. PrzykładOd 1 marca do 31 maja pracownik z 8-letnim okresem stażu pracy był zatrudniony na 1/2 etatu. Od 1 czerwca podjął kolejne zatrudnienie, ale na pełen etat, do końca grudnia. U pierwszego, byłego już, pracodawcy nabył prawo do urlopu w wymiarze: • 1/2 × 20 dni = 10 dni, • 3/12 z 10 dni = 2,49 dnia; po zaokrągleniu 3 dni. U nowego pracodawcy urlop wyniesie: 7/12 z 20 dni = 11,67 dnia; po zaokrągleniu 12 dni. Urlop w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie: 1) urlopu bezpłatnego; 2) urlopu wychowawczego; 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych; 4) tymczasowego aresztowania; 5) odbywania kary pozbawienia wolności; 6) nieusprawiedliwionej nieobecności w powyższe okresy – oprócz urlopu wychowawczego – przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Zapamiętaj! Jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, a następnie udał się na urlop wychowawczy i jeszcze w tym samym roku ten urlop zakończył, to urlop wypoczynkowy nie ulega obniżeniu. Przysługuje on w pełnym wymiarze. Zmiana normy dobowej pracownika W praktyce zdarza się, że w trakcie roku kalendarzowego pracownik przedkłada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, w wyniku czego jego norma dobowa spada z ośmiu do siedmiu godzin. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może bowiem przekraczać siedmiu godzin na dobę. Zmiana normy dobowej pracownika nie ma jednak wpływu na sam wymiar urlopu. Zmiana etatu w trakcie miesiąca W Kodeksie pracy brakuje uregulowania, jak ustalić wymiar urlopu dla pracownika zmieniającego w ciągu roku czy wręcz w trakcie miesiąca wymiar etatu. Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP wymiar urlopu ustala się osobno dla okresu sprzed zmiany etatu i po tej zmianie, a potem oba wyniki dodaje. W każdym z okresów obliczamy urlop proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli do zmiany wielkości etatu dochodzi w trakcie miesiąca, najczęściej stosuje się zaokrąglenie do tego miesiąca, w którym przez większą jego część pracownik już pracował w nowym wymiarze lub należy wziąć pod uwagę, jaki jest wymiar etatu pracownika na pierwszy dzień miesiąca i do tego wymiaru sprowadzić cały który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Tak sformułowany przepis wskazuje, że jeżeli do czasu osiągnięcia 10-letniego stażu pracownik zdążył już wykorzystać cały urlop, to przysługuje mu urlop w wymiarze sześciu dni jako uzupełniający. A jeśli nie wykorzystał urlopu (w ogóle lub w części), to jego wymiar ulega skorygowaniu do 26 dni. Zazwyczaj pracownik osiąga 10-letni staż pracy w trakcie roku kalendarzowego. Nie ma znaczenia, kiedy dokładnie pracownik osiągnie wymagany staż pracy. Gdyby przykładowo pracownik – przed osiągnięciem 10-letniego stażu w danym roku – wybrał już urlop w jakiejś części za ten rok, to wraz z upływem okresu stażu przysługuje mu za ten rok jeden urlop w podwyższonym wymiarze. Urlop wypoczynkowy w częściach Termin i wymiar urlopu powinny być zaplanowane odpowiednio wcześnie, aby obie strony – pracodawca i podwładny – mogły przygotować i zorganizować nieobecność. Z tych powodów urlopów powinno się udzielać zgodnie z planem urlopów lub – jeśli pracodawca go nie tworzy – w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie zawsze możliwe jest faktyczne zrealizowanie urlopu w umówionym wcześniej czasie. Z powodu nieprzewidzianych okoliczności czasami urlop trzeba przesunąć albo go przerwać w trakcie trwania. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi pracy nie precyzuje, co znaczą „ważne przyczyny”. Zatem „ciężar” powodów ocenia tak naprawdę pracodawca, ponieważ od niego zależy, czy je uwzględni i przyjmie wniosek pracownika o przełożenie urlopu na inny termin. Jako ważną przyczynę można uznać śmierć członka rodziny czy odwołanie zabukowanej imprezy przez organizatora. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić także z inicjatywy pracodawcy, z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (np. awarie maszyn, kontrola organu podatkowego). Kodeks pracy wymienia natomiast zdarzenia, które skutkują przesunięciem terminu rozpoczęcia urlopu, a jeżeli wystąpią w trakcie jego trwania – przerwanie. I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: 1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy, 4. urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin urlopu niewykorzystaną z tych wskazanych powodów pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Może się również zdarzyć, że pracownik udał się już na urlop, ale zostaje wezwany przez pracodawcę do stawienia się w pracy. Wówczas mamy do czynienia z odwołaniem pracownika z urlopu, do którego może dojść tylko pod określonymi rygorami. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania tego wynika, że pracodawca decyduje o odwołaniu pracownika z urlopu, jeżeli powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania, a obecność pracownika w firmie jest konieczna. Przepisy również i tu nie precyzują, o jakie okoliczności chodzi. Zatem ich ocena i decyzja o stawiennictwie w pracy należy do pracodawcy. Wydaje się, że przyczyny uzasadniające przerwanie urlopu muszą być ważne (np. nagła choroba innego pracownika). Decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu powinna być potwierdzona na piśmie i chociaż Kodeks pracy nie wymaga takiej formy, to lepiej do celów dowodowych ją zachować. Jeżeli pracownik odmówi powrotu do pracy, może liczyć się z postawieniem wobec niego zarzutu niezastosowania się do polecenia przełożonego i naruszenia tym samym podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieposłuszeństwo wobec pracodawcy może skończyć się nałożeniem kary porządkowej, udzieleniem nagany, a nawet zwolnieniem to być przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy. Do zwrotu kwalifikują się np.: • opłaty za niedokończony pobyt w ośrodku wczasowym, hotelu, na kwaterze prywatnej, jeśli organizator wypoczynku lub właściciel kwatery ich nie zwraca, • wykupione wycieczki, z których pracownik nie skorzystał, • koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu w czasie urlopu do firmy, jeżeli stanowią one dla pracownika dodatkowy wydatek – np. koszty podróży były w cenie imprezy, a pracownik, skracając wyjazd, musi sam zapłacić za bilet okaże się, że pracownik musi wrócić z całą rodziną (pracownik nie może zostawić ich na miejscu), to pracodawca ma obowiązek zapłacić również za nich. Zatem nie wszystkie wydatki poczynione w związku z urlopem pracodawca musi zwrócić. Zwrotowi nie podlegają zakupy np. elementów wyposażenia biwaku, sprzętu sportowego, kamery czy walizek. PrzykładPracownik informatyk wykupił tygodniowe, rodzinne wczasy na Malcie. Pojechał z żoną i trójką małych dzieci. W połowie pobytu otrzymał od pracodawcy polecenie stawienia się w firmie z powodu awarii serwera. Rodzina zdecydowała, że wszyscy wrócą do Polski, ponieważ sama matka nie poradzi sobie z opieką nad dziećmi. Pracodawca musi w tej sytuacji zwrócić koszt wczasów i powrotu całej rodziny do kraju, dzieląc całkowity koszt przez liczbę dni pobytu i mnożąc przez liczbę dni niewykorzystanych. Pracownik powinien okazać pracodawcy dowody potwierdzające wysokość poniesionych kosztów wakacji (bilety komunikacji, umowy, pokwitowania, dowody wpłat itp.). W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Gdy rachunków brakuje, pracodawca zwraca koszty podróży jak w przypadku podróży służbowych. Udzielanie urlopów zaległych. Nowe regulacje związane z epidemią COVID-19 Zasadą jest niedopuszczalność jednostronnego skierowanie pracownika na urlop. W świetle obecnie obowiązujących przepisów kp pracodawca nie może nakazać ani wydać pracownikom wiążących poleceń w sprawie wykorzystania urlopów wypoczynkowych. Od zasady tej są jednak wyjątki – pracodawca może bez zgody „wysłać” pracownika na urlop, gdy złożono mu wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę, ale też w sytuacji gdy pracownik dysponuje urlopem zaległym za lata ubiegłe. Zgodnie z art. 168 kp urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kp (tj. zgodnie z planem urlopowym, względnie zgodnie z porozumieniem zawartym między pracodawcą a pracownikiem, w sytuacji gdy planu urlopowego w danym zakładzie pracy nie ma) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² kp. Oznacza to w praktyce, że pracodawca ma prawny obowiązek udzielenia pracownikowi w nowym roku kalendarzowym w pierwszej kolejności urlopu wypoczynkowego zaległego za lata ubiegłe. Co więcej, obowiązek ten może być zrealizowany nawet niezależnie od woli pracownika, co oznacza, że pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi zaległego urlopu w terminie kodeksowym (tj. do końca września danego roku), a pracownik powinien ten urlop wykorzystać. Tym samym dopuszczalne jest „nakazanie” pracownikowi wykorzystania urlopu zaległego we wskazanym przez pracodawcę terminie. Możliwość taką przewiduje wprost orzecznictwo – SN w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. akt. I PK 403/02) i w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) wskazał, że udzielenie na podstawie art. 168 kp urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata nie wymaga zgody pracownika, niezależnie nawet od tego, czy urlop ten udzielany jest w okresie urlopów zaległych reguluje także nowa ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw – tzw. tarcza antykryzysowa Ustawa ta wprowadza zmiany do ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.). Nowy art. 15gc wprowadzony do niej stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Tarcza rozszerzyła uprawnienia pracodawcy do udzielania urlopów zaległych w czasie epidemii także na możliwość udzielania takich urlopów – bez zgody pracownika – także poza plany urlopowe i inne uzgodnienia. Pracownik obowiązany jest do wykorzystania takiego urlopu, a odmowa przejścia na urlop może być kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Wymiar urlopu zaległego udzielonego w sposób wskazany w specustawie – tarczy nie może być większy niż 30 pamiętać, że z tytułu pozaplanowego i „przymusowego” urlopu – tak zaległego (niezależnie od tego czy udzielono go zgodnie z art. 168 kp, czy też w związku z epidemią COVID-19), jak i udzielonego w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie urlopowe, ustalane na zasadach ogólnych. Jak działa kalkulator urlopu wypoczynkowego Aby obliczyć wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w danym roku w pierwszym kroku zaznaczamy rodzaj ukończonej szkoły, pamiętając o tym, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki. W kolejnym kroku wpisujemy daty dotyczące zatrudnienia. Następnie klikamy przycisk „Oblicz”. Kalkulator obliczy wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego oraz staż pracy zaliczany do urlopu wypoczynkowego. • art. 155(1), art. 155(3), art. 154 § 2, art. 158, art. 171, art. 165, art. 166, art. 155(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),• § 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( nr 2, poz. 14 ze zm.).

Do obliczania ekwiwalentu za urlop potrzebne są takie informacje jak współczynnik urlopowy, podstawa wymiaru pracy, wymiar czasu pracy oraz liczba niewykorzystanych dni urlopowych; Więcej podobnych historii znajdziesz na stronie głównej Onetu

Wymiar urlopu za dany rok kalendarzowy ustalany jest odpowiednio do długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w danym roku. Jeżeli więc pracownik zaczął pracować w ciągu roku kalendarzowego lub rozwiązał stosunek pracy w jego trakcie, będzie mu przysługiwał odpowiednio krótszy urlop. Urlop należy ustalić również odpowiednio do wymiaru etatu pracownika. Pomoże Ci w tym kalkulator proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego, dzięki któremu ustalisz wymiar urlopu. Kalkulator proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w formacie HTML. Pracownik, który jest zatrudniony w ciągu roku kalendarzowego lub nie przepracuje całego roku, korzysta z urlopu wypoczynkowego obliczonego proporcjonalnie. Podobnie w sytuacji, gdy w trakcie roku następuje zmiana wymiaru czasu pracy zatrudnionego – art. 1551, 1552a i 1553 Kodeksu pracy. Zasady uzyskiwania prawa do urlopu proporcjonalnego najlepiej objaśnić na przykładzie. Do urlopu uzupełniającego nie stosuje się proporcjonalności PYTANIE: Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony krócej niż 10 lat. Ma prawo do 20 dni urlopu w ciągu roku. Z początkiem marca upływa jednak pracownikowi 10 lat stażu pracy. Tym samym nabywa on prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni. Pracodawca uznał jednak, że skoro pracownikowi 10 lat stażu pracy upływa w marcu, to oznacza, że urlop uzupełniający należy obliczyć proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku. Czyli należy się jedynie 5 z 6 dni urlopu uzupełniającego. Na czym polega błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy? ODPOWIEDŹ: Pracownik powinien otrzymać 6 dni urlopu uzupełniającego. Inaczej pracodawca naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową. Pracownikowi, który wykorzystał urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający (art. 158 Kodeksu pracy). Na czym polegał błąd pracodawcy? Zamiast udzielić pracownikowi dodatkowych 6 dni urlopu wypoczynkowego, pracodawca niesłusznie zmniejszył wymiar urlopu uzupełniającego proporcjonalnie do okresu, jaki pozostał do końca roku kalendarzowego. Tymczasem bez znaczenia jest, ile czasu pozostało do końca roku kalendarzowego. Nawet gdyby pracownik nabył prawo do urlopu uzupełniającego w grudniu danego roku, pracodawca udziela mu całych 6 dni urlopu. Rada, jak należy postąpić w takiej sytuacji W analogicznej sytuacji, jaka została opisana na wstępie, udzielamy pracownikom całych 6 dni urlopu uzupełniającego. Nie liczymy proporcji do końca roku kalendarzowego. Proporcjonalnie do okresu zatrudnienia oblicza się bowiem urlop wypoczynkowy jedynie w przypadku, gdy po nabyciu urlopu uzupełniającego, a przed końcem roku kalendarzowego stosunek pracy ustaje (art. 1551 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Przy czym ustalając wówczas urlop proporcjonalny, uwzględnia się wyższy wymiar urlopu – patrz: przykład. Wypowiedzenie umowy Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nabywa prawo do urlopu uzupełniającego w marcu. W kwietniu składa wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jego stosunek pracy ustanie z końcem maja. Do dnia złożenia wypowiedzenia pracownik nie wykorzystał żadnego dnia urlopu za bieżący rok kalendarzowy. W takiej sytuacji pracodawca ustala przysługujący pracownikowi urlop proporcjonalny z uwzględnieniem wyższego wymiaru. A zatem: 26 dni × 5/12 = 10,83, po zaokrągleniu 11 dni urlopu (art. 1553 § 1 Kodeksu pracy). Przykład. WYPOWIEDZENIE ZŁOŻONE NA POCZĄTKU ROKU Pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Dnia 17 stycznia (piątek) złożył dwutygodniowe wypowiedzenie swojemu pracodawcy. Jego stosunek pracy ustał więc 1 lutego (sobota). Ustalając ilość przysługującego pracownikowi urlopu, stosuje się zasadę proporcjonalności i zaokrągla niepełny kalendarzowy miesiąc pracy w górę do pełnego miesiąca (art. 1552a kp). Będzie mu wówczas przysługiwało tylko 5 dni urlopu (2/12 z 26 dni = 4,33, po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia 5 dni urlopu). Wypróbuj kalkulator proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego i oblicz urlopy swoich pracowników.

19.05.2023 AKTUALNE. Za miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym powinien on otrzymać wynagrodzenie zbliżone do tego, jakie zwykle uzyskuje za cały miesiąc pracy. Taka zasada wynika z art. 172 Kodeksu pracy, zgodnie z którym za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym

Stosownie do treści art. 171 §1 kodeksu pracy, jeśli z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Obowiązku takiego nie ma, jeśli po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy pracownik zostaje ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy. Przykładowo jeśli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i umowa ta w dniu 31 sierpnia rozwiązała się, a od dnia 1 września pracownik zawarł z pracodawcą kolejną umowę o pracę, to w takiej sytuacji niewykorzystany w czasie trwania pierwszej umowy urlop wypoczynkowy niejako przechodzi na drugą umowę. Obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop w takiej sytuacji nie ma. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wypłaca się wyłącznie po zakończeniu stosunku pracy. Nie ma możliwości, aby ekwiwalent za urlop wypłacić pracownikowi jeszcze w czasie, gdy stosunek pracy trwa. Z kolei to, jak się liczy ekwiwalent za urlop, zostało określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ekwiwalent za urlop liczy się tak, jak wysokość wynagrodzenia urlopowego, z pewnymi modyfikacjami. Generalnie aby wyliczyć wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, należy ustalić, jakie stałe i zmienne składniki wynagrodzenia przysługują pracownikowi. To ważne, bo zgodnie z przepisami powołanego rozporządzenia, składniki stałe należy wziąć pod uwagę w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu za urlop, natomiast składniki zmienne (premie, prowizje, nagrody, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatki za nadgodziny itp.) należy wziąć do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wysokości średniej z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (albo z 12 miesięcy, jeśli wysokość tych zmiennych składników podlega znacznym wahaniom). Jak się liczy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy przy zmianie wymiaru etatu Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik zostanie zwolniony np. dwa miesiące po podjęciu zatrudnienia. W takim przypadku oczywiście średnią ze zmiennych składników liczy się z 2 miesięcy, skoro nie ma 3 miesięcy zatrudnienia. Mogą się zdarzyć również przypadki, że pracodawca zmieni pracownikowi wymiar etatu, a niedługo potem rozwiąże z nim stosunek pracy. Ma to znaczenie, do wyliczenia ekwiwalentu za urlop stosuje się bowiem tzw. współczynnik ekwiwalentowy (jak się liczy ekwiwalent za urlop pisaliśmy w naszym poprzednim artykule). A skoro następuje zmiana wymiaru etatu zatrudnienia, to do wyliczenia ekwiwalentu należy wziąć współczynnik ekwiwalentowy w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatu. Przykładowo w roku 2017 współczynnik ekwiwalentowy 2017 wynosi 20,83, co oznacza, iż dla pół etatu będzie on wynosił 10,42 itd. Co istotne, przepisy rozporządzenia urlopowego nie precyzują, z jakiego dokładnie dnia trzeba uwzględniać składniki wynagrodzenia do wyliczenia ekwiwalentu za urlop – mowa jest jedynie o miesiącach nabycia prawa do ekwiwalentu i miesiącach poprzedzających, a nie dniach. Ma to znaczenie, gdy np. pracownikowi zmienia się wymiar etatu, a następnie wylicza ekwiwalent. Jakie składniki wynagrodzenia przyjąć do wyliczenia ekwiwalentu? Te sprzed zmiany wymiaru etatu, czy już może te, należne dla nowego wymiaru etatu zatrudnienia? W praktyce, skoro prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pojawia się w ostatnim dniu zatrudnienia, to stałe składniki wynagrodzenia do wyliczenia ekwiwalentu za urlop należy wziąć pod uwagę w takiej wysokości, jaka należy się pracownikowi właśnie w ostatnim dniu zatrudnienia. Przykład wyliczenia ekwiwalentu za urlop po zmianie wymiaru etatu Pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem w kwocie 3000 zł miesięcznie brutto. W dniu 10 sierpnia warunki zatrudnienia pracownika zostały zmienione i od tego dnia pracuje on na 1/2 etatu, z wynagrodzeniem w kwocie 1700 zł brutto. Na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy) pracodawca w dniu 24 maja rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy. Na dzień 24 maja pracownik miał prawo do wykorzystania 6 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Należy ustalić, w jakiej wysokości pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop. W dniu 24 maja pracownik pracuje już na nowych zasadach, a zatem do wyliczenia ekwiwalentu za urlop należy przyjąć wynagrodzenie pracownika po zmianie wymiaru etatu. Podstawa ekwiwalentu za urlop: 1700 zł Współczynnik ekwiwalentowy (dla 1/2 etatu): 20,83 : 2 = 10,42 Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wyniesie zatem: 1700 zł : 10,42 = 163,15 zł 163,15 zł : 8 (dzień urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo to zawsze 8 godzin) = 20,39 zł Wyliczenie ekwiwalentu za urlop: 20,39 zł * 6 (dni urlopu) * 8 (godzin urlopu za dzień) = 978,72 zł Jak widzisz, odpowiedź na pytanie jak się liczy ekwiwalent za urlop 2017 jest prosta. Trzeba tylko pamiętać, aby uwzględnić składniki wynagrodzenia należne już po zmianie etatu. ^{Oto ile pieniędzy dostaje się za niewykorzystany urlop. Takie są zasady ekwiwalentu za urlop. Justyna Trawczyńska. 18 marca 2023, 9:47}

Pomoc ifirma Pracownicy Wyliczenie ekwiwalentu za urlop Ostatnia aktualizacja: 7 miesięcy temu w Pracownicy Pracownikowi, z którym ustał stosunek pracy na skutek rozwiązania umowy o pracę lub upływu terminu na jaki została zawarta umowa o pracę, przysługuje prawo do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Do wypłaty takiego ekwiwalentu nie ma prawa pracownik, który nadal jest zatrudniony. Pracownik zatrudniony musi wykorzystać przysługujący mu urlop i nie może otrzymać ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Podstawą do wyliczenia ekwiwalentu za urlop jest podawany na dany rok współczynnik ekwiwalentu. Podstawa prawna do wspomnianego współczynnika ekwiwalentu znajduje się w § 19 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( 2009 nr 174 poz. 1353). Współczynnik ekwiwalentu określa się w następujący sposób: jest to liczba wszystkich dni w danym roku pomniejszona o ilość wszystkich świąt, niedziel oraz dni wolnych od pracy jakie przypadają w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Otrzymany wynik należy podzielić przez 12 miesięcy. W 2022 roku współczynnik ekwiwalentu wynosi 20,92 zł, a to wynika z następującego wyliczenia: 365 dni roku – (52 niedziele + 9 dni świątecznych + 53 soboty) : 12 = 20,92 Jeśli zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, to współczynnik ekwiwalentu przedstawia się następująco: dla 1/2 etatu 10,46 (20,92 × 1/2), dla 1/4 etatu 5,23 (20,92 × 1/4), dla 3/4 etatu 15,69 (20,92 × 3/4), dla 1/3 etatu 6,97 (20,92 × 1/3). Obliczając ekwiwalent, bierze się pod uwagę te same składniki wynagrodzenia, co przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego: składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości (składniki stałe z miesiąca nabycia prawa do ekwiwalentu np. 3010 zł – minimalne wynagrodzenie ustawowe w 2022 r. ); składniki wynagrodzenia w zmiennej wysokości (średnia z 3 lub 12 miesięcy ) – składniki zmienne np. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, prowizje. Przy wyliczeniu ekwiwalentu za urlop nie są brane pod uwagę takie składniki jak: nagrody jubileuszowe, wynagrodzenie postojowe, wynagrodzenie za czas choroby, nagrody z zakładowego funduszu nagród, odprawy emerytalne, rentowe i inne odprawy pieniężne. Obliczając ekwiwalent za 1 dzień urlopu, dzielimy sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik ekwiwalentowy. Znając wysokość ekwiwalentu za 1 dzień urlopu, oblicza się ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Dzieli się ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8, a następnie, mnoży tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu. Przykład wyliczenia ekwiwalentu przy wynagrodzeniu zasadniczym 3010,00 zł i zatrudnieniu pracownika na pełnym etacie: 3010/ 20,92 = 143,88 zł, jest to stawka za jeden dzień ekwiwalentu, 143,88/ 8 =17,98 zł , jest to kwota ekwiwalentu za jedną godzinę, 17,98 x (5 dni x 8h) =17,98 zł x 40h =719,20 zł brutto (ekwiwalent za 5 dni urlopu po 8 godzin, czyli ekwiwalent za 40 godzin). Pracownikowi za 5 dni (40h) niewykorzystanego urlopu należy wypłacić ekwiwalent w wysokości 719,20 zł brutto. W serwisie należy wprowadzić ekwiwalent w polu Wynagrodzenie dodatkowe- które znajduje się na rachunku pracownika. Przykład Pracownik był zatrudniony do w wymiarze 1/2 etatu, pracę świadczył przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie, jego wynagrodzenie składa się ze stawki miesięcznej w stałej wysokości w kwocie 2000,00 zł oraz zmiennych premii miesięcznych za: luty 2022r. – 500 zł styczeń 2022r. – 600 zł grudzień 2022r.– 325 zł Pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 6 dni urlopu. Obliczamy średnią z premii zgodnie z § 16 rozporządzenia 500 zł + 600 zł + 325 zł = 1 425 zł : 3 miesiące = 475 zł Ustalamy podstawę ekwiwalentu 2000 zł + 475 zł = 2 475,00 zł Obliczamy ekwiwalent za jeden dzień urlopu, bierzemy pod uwagę współczynnik ekwiwalentu dla ½ etatu tzn. 10,46 2475,00 : 10,46 = 236,62 zł Obliczamy ekwiwalent za jedną godzinę urlopu ( niezależnie czy to jest pełny, czy pół etatu dzielimy zawsze przez 8 godzin) 236,62 zł : 8 h= 29,57 zł Obliczamy ekwiwalent za niewykorzystane 6 dni urlopu wypoczynkowego 48 h ( 6 dni x 8h) x 29,57 zł = 1419,36 zł Pracownikowi za 6 dni (48h) niewykorzystanego urlopu należy wypłacić ekwiwalent w wysokości 1419,36 zł brutto. W serwisie należy wprowadzić ekwiwalent w polu Wynagrodzenie dodatkowe- które znajduje się na rachunku pracownika. W przypadku gdy pracownik ma minimalne wynagrodzenie ustawowe, to ekwiwalent naliczamy od minimalnego wynagrodzenia jakie obowiązuje w danym roku, w którym umowa z tym pracownikiem ustaje. W serwisie podczas wystawiania rachunku dla pracownika za dany miesiąc, policzony ekwiwalent wpisać należy w polu “wynagrodzenie dodatkowe”. Od ekwiwalentu za urlop naliczane są składki ZUS i podatek. Czy ten artykuł był pomocny? Powiązane artykuły

Ponadto należy wspomnieć, że urlop wypoczynkowy udzielany jest godzinowo w dni pracy pracownika, przy czym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom. Identyczna zasada dotyczy pracowników zatrudnionych na część etatu. Biorąc pod uwagę powyższe pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, który ma prawo do 12 dni urlopu, będzie

Urlop Jak obliczyć ekwiwalent urlopowy dla pracownika zatrudnionego na pół etatu? Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2011-03-16 Od 2005 r. do września 2010 r. byłam zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Od września ubiegłego roku pracuję, ze względu na zły stan zdrowia, na 1/2 etatu. Teraz chcę rozwiązać umowę. Mam 40 dni zaległego urlopu. Jak obliczyć ekwiwalent za urlop? Czy do września 2010 brać pod uwagę pełny etat? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) sposób uwzględniania poszczególnych składników wynagrodzenia jest zależny od ich charakteru i okresu, za jaki przysługują. Wynagrodzenie to uwzględnia się w sposób następujący: Składniki wynagrodzenia, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości – zgodnie z § 15 rozporządzenia składniki takie uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc – przy ustalaniu ekwiwalentu uwzględnia się składniki, które zostały wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu (§ 16 ust. 1 rozporządzenia). Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu jak wyżej, to wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie należy podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik należy pomnożyć przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (§ 16 ust. 2 rozporządzenia). Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc – przy ustalaniu ekwiwalentu uwzględnia się składniki, które zostały wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu (§ 17 ust. 1 rozporządzenia). Jeśli wynagrodzenie Pani było stałe – pod uwagę należy wziąć wynagrodzenie z miesiąca, w którym nabyła prawo Pani do ekwiwalentu urlopowego, czyli z miesiąca, w którym ustaje stosunek pracy. Wysokość ekwiwalentu urlopowego oblicza się zgodnie z § 18 rozporządzenia: sumę miesięcznych wynagrodzeń (obliczonych wg powyższych zasad) należy podzielić przez współczynnik, który ustalany jest odrębnie w każdym roku kalendarzowym; następnie otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu dzieli się przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika; w rezultacie otrzymujemy ekwiwalent za jedną godzinę urlopu; następnie zaś ekwiwalent za jedną godzinę urlopu należy pomnożyć przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Zasady ustalania współczynnika także są określone w rozporządzeniu. Zgodnie z § 19 ust. 1 współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12. Wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (z § 19 ust. 3 rozporządzenia). Zatem dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, współczynnik wynosi 1/2 współczynnika przyjętego dla pełnego wymiaru czasu pracy. Od 2011 roku w różnych zakładach pracy może obowiązywać różna wysokość współczynnika urlopowego. Wynika to z faktu, iż pracodawcy mogą dowolnie decydować, jaki dzień w ich zakładzie pracy będzie wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W większości zakładów, w których dniem wolnym od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota, współczynnik w tym roku dla osoby zatrudnionej na pełnym etacie wynosi 21, a dla osoby na 1/2 etatu – 10,5. Podsumowując powyższe, ekwiwalent za niewykorzystany urlop zostanie obliczony z bieżącego wynagrodzenia, ustalonego dla połowy etatu, do obliczeń zostanie także zastosowany współczynnik pomniejszony proporcjonalnie do obowiązującego Panią wymiaru etatu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Przy 3/4 etatu jest to 15,56, przy 1/2 etatu jest to 10,46, przy 1/3 etatu jest to 6,97, a przy 1/4 etatu jest to 5,23. Zakładając, że pracownik miał 7 dni niewykorzystanego urlopu i zarabiał 3000 złotych brutto, wartość ta wynosi: 3000 : 20,92 = 143,40. Kwotę te należy podzielić przez 8 godzin pracy, co daje wynik 17,93 na godzinę. Współczynnik do ekwiwalentu 2024 + kalkulator. Współczynnik ekwiwalentowy służący do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2024 r. wynosi 20,92. W 2023 r. jego wartość to 20,83. Przy kalkulowaniu wspomnianego świadczenia polecamy korzystać m.in. z praktycznego kalkulatora, który w mgnienia oka wskaże Podstawa obliczenia zaliczki na podatek, po zaokrągleniu do pełnych złotych (5 740 zł – 250 zł – 786,95 zł – 17,25 zł) 4 686,00. Zaliczka na podatek (4 686 zł x 17% – 425 zł) 371,62. Zaliczka na podatek do pobrania, po zaokrągleniu do pełnych złotych. 372. Do wypłaty: 6 250 zł – 811,91 zł – 459,91 zł – 372 zł.

(Art. 154 2. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4. § 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.)

^{Wysokość ekwiwalentu za urlop jest ściśle określona i zależy od obowiązującego w danym roku współczynnika. i tak w przypadku osób zatrudnionych na ½ etatu współczynnik} Najczęściej nie musisz wyliczać, ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje Ci w danym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu również jest jasno określony w artykule 154. Kodeksu pracy: Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. A zatem kalkulując współczynnik wykorzystywany do obliczania kwoty pieniężnego ekwiwalentu należnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinniśmy w 2019 r. uwzględnić: 1) 52 niedziele , 2) 52 dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, 3) 10 świąt przypadających w inne

Krok 2: Obliczamy wysokość ekwiwalentu pieniężnego za 1 godzinę urlopu Aby to zrobić należy powyższą kwotę ekwiwalentu za 1 dzień urlopu podzielić przez 8 godzin (obliczając ekwiwalent za urlop osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota ekwiwalentu ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do etatu). 105,62

W 2018 r. współczynnik do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop dla pracowników pełnoetatowych wynosi 20,92. Dla pracownika "niepełnoetatowego" podlega on proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru czasu pracy takiego pracownika. Dla zatrudnionego na 1/2 etatu współczynnik urlopowy w 2018 r. wynosi 10,46, tj. 1/2 etatu × 20,92. ^{Urlop to niezbywalne prawo pracownika. Nie może nikomu oddać przysługujących mu dni wolnych, a do tego pracodawca nie może odmówić pracownikowi urlopu. Pracownik nie może zrezygnować z}

Jeżeli pracownik podejmie zatrudnienie w ciągu danego roku kalendarzowego (np. w grudniu) i u poprzedniego pracodawcy nie korzystał z tego zwolnienia albo w danym roku kalendarzowym w ogóle nie pozostawał w zatrudnieniu – jest uprawniony do pełnego wymiaru zwolnienia w celu opieki nad dzieckiem, tj. dwóch dni albo 16 godzin. Autopromocja.

1/2 wyniesie 10,42 (1/2 x 20,83), 3/4 wyniesie 15,62 (3/4 x 20,83). Jak obliczyć wysokość przysługującego ekwiwalentu. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop liczymy w trzech krokach: Krok 1: Obliczamy wysokość ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu, Krok 2: Obliczamy wysokość ekwiwalentu pieniężnego za 1 godzinę urlopu,

Dodatek funkcyjny jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia w tym znaczeniu, że jest wypłacany po spełnieniu przesłanek jego nabycia. Zarówno wypłata, jak i wysokość dodatku nie są zatem uzależnione od uznania pracodawcy. Wypłata dodatku funkcyjnego następuje raz w miesiącu, w terminie ustalonym dla wypłaty wynagrodzenia

Zatrudniamy pracownicę, która do połowy sierpnia przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie do 14 września wykorzystała zaległy urlop wypoczynkowy. Pracownica 1 września złożyła wniosek o obniżenie pełnego etatu o 1/4, począwszy od pierwszego dnia jej powrotu do pracy, czyli od 15 września. 71Vh.